Las estrategias de gestión de personal han evolucionado a pasos agigantados durante los últimos años para adaptarse a las tendencias de bienestar laboral.
Como es bien sabido en el área de Recursos Humanos, la pérdida de un miembro clave del equipo puede tener consecuencias desastrosas para cualquier empresa.
Al contratar un buen perfil en tu empresa, el objetivo principal es mantenerlo el mayor tiempo posible.
En tanto, los buenos perfiles no corren de un lado para otro, conocen su valor en el mercado y pueden ser fácilmente “cazados” por otras organizaciones.
Ahora bien, algunas empresas pueden ofrecer más beneficios que la tuya, lo que puede tentarlos a abandonar tu nómina, pero siempre podrás asegurarte de conservar tu talento si mirás el bienestar de tus empleados como una meta a alcanzar.
Gestión de personal: ¿cómo captar y retener mejor el talento?
Comunicación
La comunicación sigue siendo un factor fundamental para la gestión de personal, pero muchas empresas que buscan "talento" no definen con precisión lo que entienden por "talento".
El criterio más utilizado para encontrar a la persona adecuada es la motivación.
Sin embargo, es importante preguntarse primero: ¿Mi empresa es lo suficientemente motivadora como para atraer a candidatos dispuestos a darlo todo?
Esta respuesta te permitirá poner en relieve algunas acciones concretas en términos de promoción interna de los empleados, así como también de la imagen de la empresa en tu sector de actividad.
En este sentido, las empresas que atraen a personas motivadas son las que tienen un objetivo comercial, pero también un papel social concreto y mensurable.
Si querés competir con competidores cada vez más agresivos y globalizados, tu empresa debe comunicar sobre la calidad de sus productos, su saber hacer y también la calidad de sus equipos.
Sin ello, tu comunicación seguirá siendo cosmética.
Coherencia
Para retener al talento es importante que la empresa cuestione sus propios valores.
Demasiadas empresas tienen hoy valores sobre el papel que hacen palidecer a la competencia. Sin embargo, la práctica interna difiere con demasiada frecuencia.
En ese sentido, la coherencia entre los valores defendidos y los practicados sigue siendo el factor principal para atraer y retener a los empleados.
Escuchá las opiniones y necesidades de los empleados
El éxito de una empresa depende del trabajo de todo un equipo. Por eso es importante escuchar las opiniones de todos, además de comprender y responder a las necesidades de los empleados.
Por ejemplo, podés organizar reuniones periódicas con los directivos para saber qué sienten y esperan sus equipos.
Pensá con ellos qué áreas deben mejorarse rápidamente y cuáles pueden abordarse más adelante.
Los empleados que se sientan escuchados y atendidos por sus directivos no querrán marcharse.
La falta de reconocimiento ahuyenta el talento
Las organizaciones hacen grandes esfuerzos para atraer el talento en el momento de la contratación invirtiendo mucho tiempo, ofreciendo paquetes a medida y trabajando la imagen de la empresa.
Sin embargo, es muy común que después de la contratación la gestión de personal se banalice.
Es importante mencionar que las consecuencias de estas acciones son desastrosas, con una cierta desorganización de la estructura, el aborto de proyectos, la pérdida de clientes, etc.
Sin olvidar, por supuesto, el costo de la sustitución, porque hay que buscar un nuevo contratado e invertir de nuevo tiempo, esfuerzo y dinero. En resumen, existe un costo real, directo e indirecto
La falta o ausencia de estrategia para retener a estos talentos no favorece su estabilidad en las empresas, a pesar de que son auténticas palancas de rendimiento.
Para retenerlos, las empresas suelen ofrecerles aumentos de sueldo o ascensos. Estas maniobras llegan tarde y no son suficientemente atractivas para estos talentos, ya que pueden conseguir más en el mercado laboral.
Son muchos los empleados que a menudo se quejan de que nada les llega de la dirección en forma de reconocimiento o distinción, mientras que los responsables de Recursos Humanos y la dirección subrayan la impaciencia de los talentos.
Ahora bien, para ayudarte con la gestión de personal y evitar que los empleados busquen otras opciones de trabajo, existen software como Nucleus con funcionalidades valiosísimas como la gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, además de selección de personal.
Gestión de personal vs. aspiraciones laborales
¿Sabés cómo pueden responder las empresas a las nuevas aspiraciones de sus empleados? Es un tema complicado, pero fácil de concretar si se utilizan las herramientas adecuadas.
La competitividad de cualquier empresa depende de cuatro factores:
- Disminuir el absentismo.
- Disminución de la tasa de rotación.
- Aumento de la tasa de atracción.
- Aumento de los beneficios.
Para alcanzar estas metas es importante que los empleados consigan el equilibrio, tanto en la empresa como en la vida privada.
Por eso es fundamental que la empresa pueda contratar también a personas que sean capaces de cuestionar las decisiones estratégicas de la empresa.
Muchas empresas buscan constantemente agilidad y reactividad, cuando basta simplemente con anticipar el futuro, los mercados y, por tanto, tener una visión geoestratégica de la economía. Así es como se reconoce a un líder del mercado.
El equilibrio perfecto se produce cuando la gestión de personal es capaz de poner a los empleados al servicio de la institución y cuando la institución les devuelve valoración (monetaria y moral), dignidad, orgullo y respeto.
¿Cómo detectar las señales de alarma en el talento?
Más vale prevenir que lamentar, y este dicho se aplica a distintas situaciones y distintos ámbitos.
Un directivo debe ser capaz de detectar las señales de alarma que indican la marcha inminente de un talento. Entre las señales que no engañan están:
- Falta de interés en proyectos que suelen despertar la curiosidad del talento.
- La recurrencia de ausencias breves.
- El aislamiento del individuo para atender llamadas telefónicas.
En conclusión, la gestión de personal no se limita al proceso de contratación, ya que incluye la inducción, el coaching e incluso el establecimiento de una asociación entre el talento y la organización.
Cada una de las partes del contrato de trabajo debe conocer sus derechos y obligaciones, así como también los beneficios y riesgos de dicho acuerdo.
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